고용노동부 포괄임금 지침 반영한 고정 OT제 표준근로계약서 양식 파일을 제작하여 검증 단계를 완료한 후 공유를 해드립니다. 최근 발표된 보도자료를 토대로 제작된 고정 OT제 양식 파일을 한글 hwp, 프린트 전용 pdf 파일로 업로드를 했습니다.
포괄임금이란 말 그대로 ‘여러 수당들을 포괄하여 임급을 지급한다‘는 의미를 담고 있습니다. 즉, 연장 야간 휴일 근로수당 등을 별도로 계산하지 않고 미리 월급에서 포함하여 한꺼번에 임금을 주는 방식을 의미합니다. 직원을 채용해야 하는 고용주 입장에서는 급여 산정을 할 때 여러가지 항목들을 별도로 계산하지 않고 한 번에 지급을 할 수 있어 간편하다는 장점도 있지만 ‘공짜야근’을 부추기거나 실제 지급해야할 임금보다 더 적게 지급되는 사례들도 많이 발생되고 있습니다. 그래서 정부에서도 ‘포괄임금’이 아닌 ‘고정OT제’로 지급할 것을 권고하고 있는 추세입니다.
(원문 : 포괄임금제 뜻 폐지 시행일 확정 총정리)
그렇다면 고정 OT제란 무엇일까?
1. 고정OT제란? 대표적인 근무형태 5가지
고정 OT제는 매달 일정 시간의 초과근로(야근·휴일·야간근로 등)를 미리 정해 두고, 그에 대한 수당을 기본급과 별도로 “고정된 금액”으로 지급하는 제도다. 즉, 고정 OT(Over Time)제는 기본급 외에 법정수당(연장·야간·휴일근로수당 등)의 전부 또는 일부를 수당별로 정액으로 매월 지급하기로 사전에 약정하는 방식이다.
예를 들면 “월 10시간 야근은 상시 발생하니, 그 10시간분 야근수당을 매달 20만 원으로 고정해 준다”는 식으로 합의해 급여 항목에 별도로 표기한 것이 고정 OT제 방식입니다.
그렇다면 여기에서 또 “포괄임금과 차이는 뭐냐?” 하시는 분들이 계실 것 같은데요.
고정 OT제는 근로시간 산정이 가능함을 전제로 하며, 기본급과 각 수당(연장·야간·휴일)을 구분해 각각 정액으로 약정한다는 점에서 ‘총액’만 정하는 포괄임금제와 다르다고 이해하셔야 합니다.
그리고 약정한 시간보다 실제 연장근로가 더 많으면 그 초과한 시간에 대해서는 별도의 추가 수당을 또 지급해야 한다는 점이 특징입니다.
대표적으로 아래와 같은 사업장 또는 비슷한 상황에서 빈번하게 고정 OT제가 적극 활용되고 있습니다.
고정 OT제 활용하여 약정한 대표적인 업종 & 근무 형태 5가지
- IT·소프트웨어 개발 회사: 프로젝트 마감으로 매주 야근이 반복되고, 전산 근태관리로 인건비 예측이 용이한 사업장.
- 광고·마케팅·디자인 에이전시: 캠페인·야간 작업이 상시 발생하며, 관행적 초과근로를 고정 OT로 합의하기 적합한 회사.
- 콜센터·CS센터·BPO 사업장: 시프트 후 1~2시간 연장근로가 지속되고, 근태시스템으로 고정 OT+초과분 구조가 쉬운 콜센터.
- 제조업·물류센터 사무·관리 부서: 생산·출하 패턴 야근이 일정하며, 사무직 월급제+고정 OT로 수당 단순화에 활용되는 부서.
- 일반 사무직 중심 중소·중견기업: 사무직 매일 1시간 추가근무가 상시적이며, 기본급·고정 OT 분리로 노무 리스크 관리에 유용한 회사.
그러면 우리 사업장도 근무 성격의 특성상 반드시 OT제를 활용할 수 밖에 없고 이를 토대로 근로계약을 작성해야 하는데..
어떻게 어떤식으로 근로계약서를 작성해야 할까?
2. 포괄임금 지침 핵심내용 확인해보기
정부 정책이나 고용노동부에서도 매년 관련된 정책들이 발표되고 있습니다.
근로계약서 작성에 참고가 될 수 있는 ‘지침서’는 최근 발표된 보도자료 또는 공문을 확인하는 것이 정확합니다.
하지만 오늘은 OT제를 고려한 근로계약서 완성을 목표로 하는 것이기 때문에 세세한 내용까지는 담아낼 수 없으므로 아래 요약된 글만 확인하시면 됩니다.
포괄임금 지침 핵심내용 6가지 (최근 보도자료)
- 고정 OT는 ‘포괄임금제’가 아님을 명확히 하기
- 기본급과 고정 OT 수당을 반드시 ‘분리 기재’ 하기
- 고정 OT에 해당하는 ‘연장근로 시간 수’를 명시하기
- 고정 OT 초과 근로 시 ‘추가 지급’ 조항 필수 기재하기
- 주 52시간(연장근로 한도) 준수 전제 명시하기
- ‘고정 OT = 무제한 야근’으로 오해되지 않게 하기
출처 : 고용노동부 보도자료 “공짜야근 근절 위해 포괄임금.고정OT 오남용 사업장 기회감독“의 핵심내용을 요약정리함.
위 사항을 반영하여 근로계약서를 작성하시면 됩니다. 발표된 정부자료는 위의 ‘출처’ 링크를 통해 확인하실 수 있습니다.
(해당 내용 관련하여 조금 더 세세한 내용들은 ‘고용노동부 포괄임금제 지침 핵심내용 5가지‘에서 자세하게 다루었으니 시간나시는 분들은 해당 글도 꼭 확인하셨으면 좋겠습니다.)
그렇다면 위의 핵심 사항들을 반영한 근로계약서는 어디에서 다운로드를 할 수 있을까?
아무리 찾아봐도 고용노동부에서 배포하고 있는 자료가 없습니다.
이런 지침이 정해졌다면 누구나 법을 잘 지킬 수 있도록 표준 권고안을 사용할 수 있어야 하는데 어디까지나 정책만 있고 실질적인 표준 양식이 없는 것이 현실입니다.
그래서 기존에 최신 개정된 근로기준법 준수하여 배포된 ‘표준근로계약서’를 근간으로 고정 OT제 핵심 내용을 반영할 수 있는 표준 양식을 직접 만들게 되었습니다.
3. 포괄임금 지침 반영한 표준근로계약서 양식 다운로드
- 최근 개정된 2025 표준근로계약서 기간의 정함이 없는 경우 양식을 토대로 관련 법령 문구 내용을 추가하거나 수정된 비교 이미지입니다.
- 원본 파일에서 이해를 돕기 위한 예시문은 파란색으로 고정 OT제를 반영하여 추가하거나 수정된 부분은 빨간색으로 표시했습니다.
- 6번 항목인 ‘임금’의 ‘월급’ 부분을 ’00원’이 아닌 ‘기본급 00원’, ‘월 고정 연장근로수당 00원’, ‘임금 합계 00원’으로 함께 표기되도록 수정했습니다.
- 그 외에 고정 OT제를 준수할 수 있는 문구 내용들이 추가되었습니다. (추가된 문구들은 다음 문단에서 각각 자세하게 다룸)
그리하여 수정된 고정OT제 근로계약서 작성 예시와 양식은 아래와 같습니다.
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▲ 첨부된 파일은 작성 예시가 포함되어 있지 않는 바로 사용할 수 있는 원본 파일로 업로드를 했습니다.
4. 고정OT제 표준근로계약서 추가된 문구 설명
① “연장근로 월 20시간에 해당하는 수당으로, 통상임금의 50% 가산수당을 포함함
(고정 연장근로수당은 예정된 범위의 연장근로에 대한 정액 보상일 뿐, 상시적 또는 강제적인 연장근로를 의미하지 않음)
이 부분은 고정 연장근로수당이 법정 연장근로수당을 대체하거나 면제하는 금액이 아니라, 근로기준법 제56조에 따른 통상임금 50% 가산수당을 이미 포함한 정액 수당임을 명확히 하기 위해 추가되었습니다.
또한 고정 OT가 있다는 이유만으로 상시적인 야근이나 강제적인 연장근로를 전제로 한 계약으로 오해되지 않도록, 예정된 범위 내 연장근로에 대한 보상일 뿐임을 분명히 하기 위한 설명 문구입니다.
따라서 ‘공짜야근’이나 포괄임금 오남용으로 판단되는 것을 사전에 차단하는 역할을 하는 문장으로 이해하시면 됩니다.
② “본 계약은 고정 연장근로수당을 포함한 임금체계로, 고정 연장근로시간은 월 20시간으로 한다.”
이 문장은 고정 OT 계약에서 가장 핵심적인 요소인 ‘연장근로 시간의 특정’을 위해 추가되었습니다.
고정 연장근로수당이 얼마인지뿐만 아니라, 그 수당이 어느 정도의 연장근로를 전제로 산정된 것인지 명확히 해야 법적으로 유효한 고정 OT 계약으로 인정받을 수 있습니다.
연장근로 시간 수를 특정하지 않으면, 단순한 포괄임금 계약으로 오해되거나 무효로 판단될 위험이 있기 때문에 이를 명시한 것입니다.
③ “고정 연장근로시간을 초과하여 근로한 경우, 초과 시간에 대해서는 근로기준법에 따라 별도의 연장·야간·휴일근로수당을 추가 지급한다.”
이 문장은 고정 OT 계약이 ‘정해진 범위까지만 정액 보상’하는 구조임을 분명히 하고, 그 범위를 초과한 근로에 대해서는 법정수당을 추가로 지급해야 한다는 원칙을 명시하기 위해 포함되었습니다.
고정 OT 계약에서 가장 많이 발생하는 분쟁이 “정해진 시간보다 더 일했는데도 추가 수당을 받지 못했다”는 문제입니다. 따라 이를 계약서에 명확히 적어 임금체불 및 오남용 논란을 예방하기 위한 핵심 조항입니다.
④ “본 계약에 따른 근로시간은 근로기준법 제50조 및 제53조에서 정한 주 52시간 한도를 전제로 하며, 이를 초과하는 근로는 허용되지 않는다.”
고정 OT 계약이 장시간 근로를 전제로 한 계약이 아니라는 점을 분명히 하기 위해 추가되었습니다.
고용노동부의 기획감독에서도 고정 OT 계약이라 하더라도 주 52시간을 초과하는 근로는 명백한 위법으로 보고 있기 때문에, 계약서 단계에서부터 법정 근로시간 한도를 전제로 한 계약임을 명시함으로써 감독·분쟁 시 방어력을 높이는 역할을 합니다.
⑤ “본 계약은 근로기준법, 최저임금법 등 관계 법령을 준수함을 전제로 한다.”
계약서에 명시되지 않은 사항이나 해석의 여지가 있는 부분에 대해, 모든 판단의 기준은 근로관계법령이라는 점을 확인하는 일반 조항입니다.
고정 OT 계약과 관련해 특정 조항이 법령에 위반되는 것으로 판단될 경우, 계약서보다 법이 우선 적용된다는 점을 명확히 하여 계약 전체가 불리하게 해석되는 것을 방지하는 안전장치 역할을 합니다.
어떻게 보면 고정 OT제를 활용할 수 밖에 없는 사업장이라면 조금 헷갈리고 복잡할 수 있는 부분이지만 잘만 이해하고 준비하시는 것이 좋을 것 같습니다.
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